Assessment bij sollicitatie: Hoe bereid je je voor?

Wat is een assessment bij een sollicitatie?

Een assessment bij een sollicitatie is een onderzoek dat werkgevers gebruiken om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Tijdens een assessment worden meestal cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en soms gedrag of werkstijl getest.

Het doel van de assessment is om een beter beeld te krijgen van hoe iemand denkt, werkt en beslissingen neemt. Daarmee kunnen organisaties inschatten of iemand past bij de functie, het team en de organisatiecultuur.

Waarom gebruiken bedrijven een assessment bij sollicitaties?

Werkgevers gebruiken assessments omdat een cv en een gesprek niet altijd het hele verhaal vertellen. Iemand kan misschien een mooi verhaal vertellen, waar later blijkt dat de inhoudelijke kennis toch niet genoeg blijkt. Het kan ook de andere kant op werken: na het gesprek zijn er twijfels bij de organisatie, maar na een fantastische assessment schiet de interesse omhoog. Zie het dus als een kans om jezelf te laten zien.

Een assessment helpt organisaties bijvoorbeeld om:

• Objectiever kandidaten te vergelijken: Testresultaten maken het makkelijker om kandidaten op dezelfde manier te beoordelen.
• Potentieel te meten: Vooral bij starters of traineeships is ervaring nog beperkt. Dan kijken organisaties meer naar leervermogen, denkvermogen en logica.
• Inzicht te krijgen in werkstijl en persoonlijkheid: Past iemand in het team? Hoe gaat iemand om met druk of samenwerking?
• Risico’s bij een aanname te verkleinen: Een verkeerde hire kost organisaties veel tijd en geld. Assessments helpen dat risico te beperken, ook al is het natuurlijk geen 100% garantie.

Welke soorten assessments komen het vaakst voor?

Er bestaan veel verschillende soorten assessments, maar bij sollicitaties zie je meestal twee typen terug: een capaciteitentest en een persoonlijkheidstest.

Capaciteitentest

Een capaciteitentest meet hoe goed je informatie verwerkt en problemen oplost. Dit wordt ook wel cognitieve vaardigheid genoemd. Dit soort testen geven een indicatie van hoe snel iemand nieuwe informatie begrijpt en toepast.

Veel voorkomende onderdelen zijn:

• Numeriek redeneren: In deze tests krijg je tabellen en grafieken te zien, vervolgens moet je vragen beantwoorden over wat je ziet. Hiervoor moet je vaak (simpele) berekeningen uitvoeren en goed de datapunten uitlezen. Ze testen een aantal kwaliteiten, namelijk:
  • Je vermogen om gegevens te lezen en interpreteren
  • Je rekenvaardigheid
  • Conclusies trekken op basis van de data

• Verbaal redeneren: verbaal redeneren is eigenlijk een verkapte leesvaardigheidstoets. Je krijgt teksten voorgeschoteld, waarna je vragen krijgt over de tekst. Kritisch lezen en op de tekst afgaan is hier het belangrijkst, geen aannames doen over zaken die je niet kan achterhalen in de tekst

• Logisch redeneren: Dit gaat vooral om patroonherkenning. Je krijgt bij dit soort tests vaak een groep afbeeldingen of figuren te zien, waar je een patroon in moet herkennen om een juiste antwoord te geven. Hierin zijn ook veel verschillende soorten tests te vinden, zo heb je bijvoorbeeld abstract, numeriek en verbaal logisch redeneren. Wanneer je weet dat een assessment dit soort tests heeft, kan het handig zijn om te oefenen, want ook dit soort tests zijn te trainen.

Voor functies waarin analyse of complexe besluitvorming belangrijk is, wegen capaciteitstesten vaak zwaar.

Persoonlijkheidstest

Een persoonlijkheidstest kijkt niet naar wat je kunt, maar naar hoe je werkt en samenwerkt. Typische onderwerpen die worden gemeten zijn:

• Samenwerkingsstijl
• Leiderschap
• Stressbestendigheid
• Motivatie
• Communicatie

Er wordt vaak gezegd dat er geen goede of foute antwoorden zijn bij zo’n test omdat het doel is om te kijken of jouw werkstijl past bij de functie en de organisatie. In praktijk blijkt vaak dat bepaalde profielen minder goed passen bij bepaalde functies, het is dus wel iets wat meegenomen wordt in de overweging.

Welke onderdelen kunnen nog meer in een assessment zitten?

Naast capaciteitstesten en persoonlijkheidstesten kunnen assessments ook andere onderdelen bevatten, zoals:

1. Praktijkcases: Je krijgt een situatie of probleem en moet uitleggen hoe je dit zou aanpakken. Vaak is dit een voorbeeld van een situatie die tijdens je werk ook zou kunnen voorkomen. Het doel is dus om na te bootsen hoe jij in het echt zou reageren op deze situatie.

2. Rollenspellen: Bijvoorbeeld een gesprek met een ‘klant’ of collega. Vooral bij rollen waarbij gesprekken voeren een belangrijk onderdeel is zie je dit soort tests.

3. Presentaties: Je krijgt thuis een case opgestuurd en bereidt een korte presentatie voor over deze case. Hier wordt gekeken naar hoe jouw informatieverwerking en oog voor detail is.

Niet elke sollicitatie bevat al deze onderdelen. Vaak hangt dit af van het niveau van de functie.

Hoe kun je een assessment voorbereiden?

Veel kandidaten denken dat je je niet kunt voorbereiden op een assessment. Dat klopt niet helemaal. Je kunt je zeker voorbereiden, vooral op de capaciteitstesten.

Een paar praktische tips:

1. Oefen capaciteitstesten

Er bestaan veel online oefentesten voor numeriek, verbaal en logisch redeneren. Door te oefenen raak je gewend aan het type vragen en de tijdsdruk. Een goed platform hiervoor is hellotest.nl.

2. Zorg dat je uitgerust bent

Veel assessments duren één tot twee uur. Concentratie speelt dus een grote rol. Slaap voldoende en zorg dat je niet gehaast begint.

3. Lees instructies rustig door

Veel fouten ontstaan doordat kandidaten te snel beginnen zonder de vraag goed te begrijpen. Neem even de tijd om de uitleg te lezen.

4. Blijf eerlijk bij persoonlijkheidstesten

Proberen te raden wat een werkgever wil horen werkt meestal niet. De meeste tests controleren namelijk op inconsistentie in antwoorden. Het beste is om gewoon eerlijk te antwoorden.

5. Zie het assessment als een kans

Een assessment is geen examen waar je voor kunt zakken. Het is een manier voor organisaties om een completer beeld van je te krijgen. Het kan dus ook in jouw voordeel werken.

Hoe zwaar weegt een assessment bij een sollicitatie?

Veel kandidaten vragen zich af hoeveel invloed een assessment heeft op de uiteindelijke beslissing. Het antwoord verschilt per organisatie en functie.

In veel gevallen is een assessment niet de enige factor, maar een aanvulling op gesprekken, ervaring en motivatie. Werkgevers gebruiken de resultaten om een vollediger beeld te krijgen van een kandidaat.

Vaak wordt een assessment gebruikt om:

• twijfel tussen kandidaten te verminderen
• te controleren of iemand het analytische niveau van de functie aankan
• te kijken of iemands werkstijl past bij het team

Bij startersfuncties en traineeships kan een assessment juist relatief zwaar meewegen. Dat komt doordat kandidaten vaak nog weinig werkervaring hebben. In dat geval kijken organisaties meer naar leerpotentieel en cognitieve vaardigheden.

Het is dus niet zo dat één fout antwoord je kansen meteen verkleint. Het gaat vooral om het totale profiel dat uit de test naar voren komt. Een assessment bij een sollicitatie draait uiteindelijk om één ding: ontdekken of er een goede match is tussen jou, de functie en de organisatie.

En hoe beter jij weet waar je sterke punten liggen, hoe makkelijker het wordt om die match te vinden. Zeker aan het begin van je carrière kan begeleiding daarbij helpen. Bijvoorbeeld in een traineeship waarin je niet alleen werkervaring opdoet, maar ook inzicht krijgt in waar jij het beste tot je recht komt.